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栗田 剛志

Author:栗田 剛志
横浜在住の駆け出しコンサルタントです。
真の士(サムライ)を目指して、刀を磨き続けます。
「刀は錆びていないか・・・」
自問自答の日々です。
父親の興した会社を引き継ぎ、世の中の中小・小規模事業者を同士としてサポートしていきます。

営業力強化の支援
マーケティング戦略立案
店舗運営管理
販売員のマネジメント
ロジカルシンキング
を得意とします。

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412:【若者を雇用する】

2011/03/14 (Mon) 06:00
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               日経ビジネスに見る「経済先読み・解読」 082号
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                  「日経ビジネス2011年3月14日号 no.1582
               『中高年は席を譲れ~若者雇用は100兆円の得』」より

 「仕事に就けない」
 それが、その人本人のせいなのか、それとも今の世の中がいけないのか。
 理由はともかく、今の若者が仕事に就くことができず、仕事をして対価を得るスキルを向上させることができない今の状況は異常です。
 これは世代ごとや就労できない当事者だけの問題ではなく、日本の将来の問題です。近い将来、日本は労働人口減少に伴う人手不足に陥ります。今の若者を中心とする失業率の高止まりは一時的なことなのかもしれませんが、ITスキルも職歴もない人材が将来的に積極的に雇われるとは考えられにくく、ゆくゆくは企業間、国家間の競争力に大きな影響を及ぼします。
 若者に就労機会を提供し、エンプロイアビリティ(就労能力)や働くことの喜びを与えるためには、我々中小・小規模企業へ誘導することが有効だと考えられます。
 今、私たちはよりよい人材を確保する大きなチャンスであるとともに、日本の将来を担う大きな役割を負っています。
 その時、私たちはどのような努力をするべきなのでしょうか。

 このような試算があります。
 20歳の男性が64歳まで無職を続ければ、生活保護の合計は1人5239万円~6347万円となります。
 一方でこの男性が職業訓練を受け、正社員として64歳まで働いた場合、一生の間に4592万円~5115万円の社会保険料や税金の納付が期待できます。
 つまり、20歳の男性ニートを1人、労働市場に向かわせれば、社会保険料・税金の他に、生活保護を加えたおよそ9000万円~1億1000万円が国庫にもたらされるのです。15歳から39歳の無業者は、2009年で約84万人いて、その数は増え続けています。「ニート100万人時代」の到来があながちウソには聞こえない今、若者の就労問題は100兆円規模に達するのです。
 2010年12月現在で、大卒の内定率が68.8%と過去最低となっています。しかし、若者の就労機会が少ないというのは本当なのでしょうか。
 今春卒業予定の大卒求人倍率は、従業員5000人以上の大企業に限れば0.47倍で、1000人~4999人の企業は0.63倍と確かに狭き門と言えます。ところが、300人~999人の企業であると1.0倍、300人未満の企業に至っては、4.41倍となります。空前の就職難と言われながら中小企業には空席があるのです。
 「大学を卒業したからには、大企業に入らなければならない」という呪縛にとらわれた大卒者の目を中小企業に向けさせることができれば、雇用問題を大きく改善することができるのです。

 戸建住宅やマンションなどの建築及びリフォームを手掛ける静岡県沼津市の「平成建設」は、積極的な新卒の採用を行っています。典型的な3K(きつい、汚い、危険)職場として敬遠されがちな建築現場の仕事でありながら、約500人の社員のうち約200人が20代から30代の若者で、職人として現場で活躍しています。
 不況と言われる業界で、2000年当時約30億円だった売上は2010年10月期には115億円に達し、その豊富な人材を武器に右肩上がりで成長しています。
 同社に若者が集まる理由は単純明快で、「待遇がいいこと」です。モノづくりに興味があり、「大工になりたい」と思う若者が少なくない中で、なかなかこの世界に入ってこないのは、給料が低いからというのが、この会社の社長さんの考え方です。初任給は大手ゼネコンとほぼ変わらず、30歳で年収が500万円~555万円と一般の大工の約1.5倍となっています。
 中小企業らしからぬ厚遇をすれば、収益は圧迫されるのは当然です。この会社のすごいところは、同業他社にはない独自の経費削減を実践しているところです。
 例えば、安値受注につながる見積競争には参加せず、公共事業よりも民間の仕事を優先させ、型枠など資材の転用は、他社の10倍を超えます。
 さらに、細部化が進む建設業界にあって、設計から施工までを1社で請け負う体制を敷いています。営業から設計、施工まで携わるのがすべて社内の人間なら、現場での連絡や確認、打ち合わせの大幅な簡略化が可能となり、伝達ミスも少なく済みます。その結果、工期も短くなり、余計なマージンも発生することがありません。独自のコストダウンによって、大企業並みの待遇を打ち出しているのです。
 「若者が採用できないと嘆く企業は、仕組み作りと自社の魅力を伝えるアナウンスが足りないだけだ」とこの社長さんは言っています。

 東京都立川市にある部品メーカー「メトロール」の社長さんは、「若い社員の定着率が低い職場の共通項は、何より風通しが悪いこと。会話がなければ、若手は先輩に悩みのひとつも相談できず孤立してしまう。人手不足を解消するには、コミュニケーションの多い職場を作ることが大事」と言っています。
 この会社には、パーテーションがありません。仕切りがあるのはトイレと応接室、更衣室の3カ所だけで、オフィスのどこにいても隅々まで見渡せます。
 仕切りがあれば、それだけ挨拶の数が減ります。労働条件の異なる社員がいれば派閥もできやすくなります。物理的にも待遇面でも社内から垣根を取り去ることこそ風通しを良くする最も効率的な方法です。
 職場の会話を増やすために、メールでの社内連絡を禁止しています。営業スケジュールから開発の打ち合わせまで、必ず面と向かって話をするのがルールです。
 マネージャークラスには、会社名義のクレジットカードを配布し、事後承諾で飲食を伴った業務のための打ち合わせをすることができます。創業以来、全員出勤扱い・全額負担で社員旅行を実施、さらに3か月に一度は本社の休憩スペースでビアパーティを開きます。
 会社を居心地の良い場所にすることで若い人材の獲得に成功しています。

 経済の構造が変わり、企業も人も変化が求められています。旧来の雇用形態や慣行はすでに崩れていることに労使ともども気付かなければなりません。
 働き方が多様化するとともに、働くスタイルや職場環境も多様化しています。柔軟に対応しやすい中小・小規模企業は、今、よりよい人材を獲得する大きなチャンスを迎えています。
 職に就けない若者を中小・小規模企業に誘導するには、私たちが創意工夫をすることが欠かせません。最初は手探りかもしれませんが、知恵を絞っていく過程こそが企業そのものの競争力につながります。
 働くことの楽しみや尊さを若者に伝えていくことは、我々中小・小規模企業でも十分できるのです。
 若者の雇用にトライしてみませんか。


人を動かしたいと思ったら、言葉で指示するだけでなく、上に立つ人間が自ら態度・行動で示さなければなりません。社長が態度で示し、行動してこそ、社員からの理解と協力が得られるのです ~ 宮端清次

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テーマ : ☆経営のヒント☆ - ジャンル : ビジネス


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